• Рассчитайте необходимый объем продаж, учитывая ожидаемую прибыльность, средний размер сделки и количество сделок в квартале.

• Разработайте план маркетинговых и продажных мероприятий, чтобы достичь установленной цели. Рассмотрите такие аспекты, как увеличение числа клиентов, повышение среднего чека, улучшение удержания клиентов и т. д.

Думаем про цели и задаем дополнительный вопрос нейросети (помним, что мы говорим о HR-консалтинге, и в одной и той же ветке диалога нейросеть тоже об этом помнит):

Какие КПЭ и OKR мы можем поставить на год HR-директору этой компании, если планируется увеличение прибыли в 2 раза?

Для HR-директора компании, где планируется увеличение прибыли в 2 раза, можно установить следующие КПЭ (ключевые показатели эффективности) и OKR (цели и ключевые результаты) на год:

1. КПЭ

• Увеличение общего числа клиентов: HR-директор может работать на привлечение новых клиентов и расширение клиентской базы компании. КПЭ может быть выражен в процентном соотношении или абсолютном числе новых клиентов.

• Улучшение удержания клиентов: HR-директор может сосредоточиться на создании и внедрении программ и стратегий, направленных на удержание клиентов. КПЭ может быть выражен в процентном соотношении удержания клиентов или уменьшении показателей оттока.

• Развитие и внедрение новых услуг: HR-директор может разрабатывать и внедрять новые услуги или продукты, которые могут привести к дополнительным источникам дохода. КПЭ может быть связан с количеством новых услуг, разработанных и внедренных в компанию.

• Улучшение качества обслуживания клиентов: HR-директор может работать над повышением уровня обслуживания клиентов, что может привести к повышению удовлетворенности клиентов и повторным покупкам. КПЭ может быть выражен в проценте улучшения уровня удовлетворенности клиентов.

2. OKR

• OKR 1: увеличить выручку от HR-услуг на 100 % к концу года. Это может быть достигнуто путем увеличения числа клиентов, объема продаж или среднего чека.

• OKR 2: разработать и внедрить две новые программы развития персонала. Это может помочь расширить портфолио услуг компании и привлечь новых клиентов.

• OKR 3: повысить удовлетворенность клиентов на 20 % к концу года. Здесь HR-директор может сосредоточиться на улучшении качества обслуживания клиентов, внедрении механизмов обратной связи и разработке программ повышения удовлетворенности клиентов.

• OKR 4: провести обучение и развитие персонала внутри компании.

А вот, кстати, интересно: чему обучают персонал консалтинговой компании – той, которая сама всех обучает? Зададим и этот вопрос.

Чему стоит обучать и развивать персонал внутри в компании?

Обучение и развитие персонала являются ключевыми аспектами успешной организации. В компании, занимающейся консалтингом в области управления персоналом, следующие области обучения и развития могут быть особенно полезными:

1. Управленческие навыки: обучение руководителей и менеджеров компании в области эффективного управления, коммуникации, лидерства, делегирования задач, принятия решений и разрешения конфликтов.

2. Развитие навыков консультирования: обучение сотрудников навыкам консультирования, включая проведение эффективных совещаний с клиентами, выявление их потребностей, представление релевантных рекомендаций и решений.

3. Рекрутинг и подбор персонала: обучение рекрутеров и HR-специалистов навыкам эффективного подбора персонала, проведению собеседований, анализу кандидатов, проверке референций и применению оценочных методик.

4. Оценка и развитие персонала: обучение оценщиков и HR-специалистов методам и техникам оценки профессиональных навыков, компетенций и потенциала сотрудников, разработке планов развития и поддержке их реализации.

5. Коммуникационные навыки: развитие навыков эффективной коммуникации, включая письменную и устную коммуникацию, презентационные навыки, работу в команде и управление конфликтами.

6. Развитие мягких навыков: обучение персонала навыкам эмоционального интеллекта, управления временем, адаптивности, креативности, принятия рисков и решения проблем.

7. Обучение технологиям и инструментам: повышение навыков использования современных технологий, программного обеспечения и инструментов, которые помогут улучшить эффективность работы и обеспечить конкурентное преимущество.

8. Индустриальные знания: постоянное обновление знаний в области управления персоналом, трудового законодательства.

Проверьте кстати, запланированы ли у вас такие обучения.

Дальше нам нужно описать бизнес-модель компании на одной странице – чтобы держать под рукой, мочь быстро донести эту ценную информацию до сотрудников и кандидатов и понимать, как твои проекты повлияют на компанию. И чтобы обсудить это все с ГД компании, превратиться из статиста в бизнес-партнера. Но вот незадача: я тебе в книге шаблон дала, но ты не знаешь, как его заполнить. Но! Есть же нейросеть. Пишем запрос:

Опиши бизнес-модель компании на 1 странице, включая: ключевые партнеры, основная деятельность, основные ресурсы, ценность, отношения с клиентами, каналы, клиентские сегменты, структура затрат и каналы поступления доходов.

Бизнес-модель компании в области консалтинга по управлению персоналом может быть представлена следующим образом:

1. Ключевые партнеры:

• Компании и организации, которые являются клиентами и заказчиками консалтинговых услуг.

• Поставщики технологий и инструментов для оценки, подбора и развития персонала.

• Возможные партнеры-консультанты для расширения компетенций и предоставления дополнительных услуг.

2. Основная деятельность:

• Предоставление консалтинговых услуг в области управления персоналом, включая тренинги, оценку и развитие персонала, рекрутинг и подбор персонала, оценку и развитие лидерства, организационное развитие и управление изменениями.

3. Основные ресурсы:

• Квалифицированный персонал, включая генерального директора, тренеров по управленческим тренингам, рекрутеров, оценщиков, главного бухгалтера и других специалистов.

• Знания и экспертность в области управления персоналом.

• Технологии и инструменты для проведения оценок, тренингов и анализа данных.

4. Ценность:

• Предоставление клиентам консультаций и решений, направленных на эффективное управление персоналом, повышение эффективности и результативности бизнеса, улучшение качества работы и развитие ключевых навыков у сотрудников.

5. Отношения с клиентами:

• Установление долгосрочных партнерских отношений с клиентами, основанных на доверии, профессионализме и результативности.

• Проведение консультаций, оценок, тренингов и других мероприятий, чтобы полностью понять потребности клиентов и представить им решения, наиболее соответствующие их целям.

6. Каналы:

• Прямые продажи через встречи с клиентами, презентации и консультации.

• Маркетинговые мероприятия, такие как участие в конференциях и выставках, публикации статей и блогов.

• Онлайн-присутствие через веб-сайт компании, где клиенты могут получить информацию об услугах, оставить запросы и контактные данные.

• Использование социальных сетей и цифрового маркетинга для привлечения новых клиентов и установления связи с текущими клиентами.

7. Клиентские сегменты:

• Крупные компании и корпорации, которые нуждаются в профессиональной консультации и поддержке по управлению персоналом.

• Средние и малые предприятия, которые ищут эффективные стратегии управления персоналом и хотят повысить эффективность своих бизнес-процессов.

8. Структура затрат: