1. Зарплата «От…», значение «До…», как правило, не указывают;

2. Время начала рабочего дня и его продолжительность;

3. Ближайшая станция метро;

4. Соблюдение компанией трудового кодекса (далее – ТК);

5. Порядок оплаты больничных;

6. Количество дней отпуска;

7. Продолжительность испытательного срока;

8. Можно указать, что есть «перспективы карьерного и профессионального роста», подробности раскрыть уже на собеседовании;

9. Наличие и условия оплаты ДМС.

Практика. Есть мнение, что необходимо каждому соискателю писать свое уникальное письмо. Да, это хорошая идея, я пытался ее применить несколько раз, но на удивление, ни один человек не откликнулся на такое письмо. Может быть, я что-то не так написал, может быть, людей отпугивает открытость и свободный стиль изложения вакансии? Не знаю, но у меня этот подход не сработал.

Мой опыт показывает, что на классически составленную вакансию люди реагируют намного лучше, и, я бы сказал, более предсказуемо. Место творчеству я оставляю на саму встречу, на собеседование.

При составлении текста вакансии в первый раз потратьте на это достаточно времени, чтобы вакансия была написана на хорошем уровне. Это позволит вам в дальнейшем сэкономить время на составление последующих вакансий. Не забывайте, что на «креативно» составленный текст вакансии клюнет, скорее всего, такой же «креативный» специалист.

В этой главе я расскажу о различных способах поиска кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике, более подробно остановившись на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.

В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки есть риск просто искать не там, где нужно.

Далее будут рассмотрены три основных вида поиска кандидатов на вакансии:

1. Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала;

2. Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;

3. Поиск кандидатов по знакомым.

Дополнительно отмечу, что в совсем уж тяжелых случаях можно обратиться за помощью в кадровые агентства, где, скорее всего, вам найдут даже очень редкого специалиста, но это будет совсем не дешево.

Самый простой способ поиска персонала – размещение вакансий в открытом доступе на специализированных сайтах, в тематических сообществах и так далее. Вся процедура поиска описывается одной фразой: «закинул удочку и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.

На этом способе поиска кандидатов не буду подробно останавливаться, т. к. вроде бы и так все понятно. Отмечу лишь один интересный момент. Люди, которые размещают резюме в сети и «ждут у моря погоды», и люди, которые сами активно мониторят рынок труда и появляющиеся вакансии, – это совершенно разные типы людей. Предпочтение, безусловно, следует отдавать тем, кто занимает более активную жизненную позицию.

Если в вашей компании по каким-либо причинам запрещено размещение вакансий, то остается только один способ поиска кандидатов – поиск в открытых источниках в сети, например, на сайтах типа hh.ru.

В этом случае после составления текста вакансии необходимо будет проводить поиск по заранее определенным вами параметрам, например:

1. Имеет смысл делать выборку по кандидатам примерно такого же возраста, который преобладает в команде: предположим, что у вас есть десять программистов от 22-ух до 25-ти лет, молодые парни, схожие интересы, схожий образ жизни. Все друг с другом общаются, сплачиваются на этой почве. Есть при этом набрать двух программистов лет по 40-45, то это будут люди совсем другого поколения, и почти наверняка они будут держаться особняком. А расслаивание команды крайне нежелательно. Кроме этого, с возрастом специалисты в большинстве своем костенеют и неохотно переучиваются на новые технологии;

2. При поиске имеет смысл указывать диапазон зарплат примерно на десять тысяч больше и меньше согласованной вилки, чтобы видеть кандидатов и за границей поиска. Вдруг вы промахнулись с оценкой среднерыночной зарплаты на эту позицию, и все кандидаты рядом с диапазоном, но не попадают в желаемый интервал? Да и бывают очень хорошие кандидаты, которых можно позвать пообщаться, и в случае успеха пойти к руководству и попробовать согласовать зарплату больше установленной вилки;

3. Ограничения по полу кандидата указывайте на свой вкус. Но, как показывает практика, нанять девочку можно порой заметно дешевле, чем мальчика, как бы обидно это ни звучало;

4. Имеет смысл искать тех, кто уже находится в вашем городе. Организация переезда – трудоемкая и затратная по времени, но, в целом, решаемая задача. Можно сделать исключение, если вы находитесь в поисках специалиста очень узкого профиля, и других вариантов просто нет;

5. В первый заход имеет смысл просматривать резюме за месяц, в последующие – только новые резюме.

Таким образом, в первый заход будет достаточно много работы. За месяц по некоторым позициям, например, руководители проекта среднего уровня, поиск выдаст несколько сотен резюме, из которых можно отобрать несколько десятков подходящих кандидатов.

Далее используя шаблон письма кандидатам, нужно максимально быстро разослать предложения. При этом, как правило, в письме меняются лишь имя кандидата и желаемая зарплата.

При поиске редких специалистов можно воспользоваться другими источниками резюме: «Мой круг», Habrahabr.ru, социальные сети, профильные форумы и др.

Практика. У меня был очень показательный случай. Я искал программиста на новый проект. Не вдаваясь в детали, скажу, что искал Java-разработчика, который смог бы работать с железом. Оказалось, что это смесь ежа с ужом. Потратив четыре месяца, но так и не найдя подходящего кандидата, я принял решение отказаться от намеченного пути, и реализовать проект не на Java, а на QT. Приличного QT-разработчика я нашел менее, чем за 10 дней!

Рынок сам подсказал мне, что я был неправ в выборе направления реализации своего проекта.

Итого, многие оказываются верными выбранному пути, и лишь немногие – выбранной цели. Помните?

Людей на руководящие и ключевые должности имеет смысл сначала поискать среди своих друзей и бывших коллег, проверенных временем. Отлично работать вместе с человеком, которого знаешь не первый год и с которым уже прошел «огонь, воду и медные трубы».

Но на не ключевые позиции знакомых лучше не звать. Вернее, можно звать, но не стоит ждать. Нужно вести параллельный поиск, потому что, как показывает практика, за время, которое будет потрачено на получение обратной связи от знакомых, можно найти вполне приличного кандидата на рынке.

Практика. Еще одно соображение на счет «ключевой/не ключевой». Позиции могут утрачивать свою ключевую значимость. Например, на новом месте при решении проблем с PHP-разработчиками сначала мне очень хотелось взять кого-то из своих проверенных товарищей, чтобы спину прикрывал надежный человек. Со временем, когда работа группы разработки была налажена, и все друг к другу притерлись, то позиции PHP-разработчиков утратили свой критический статус. Стало проще найти человека со стороны, чем беспокоить друзей и знакомых.

Это ни в коей мере не умаляет вклада моих друзей в мою команду, даже наоборот! На одном из мест работы в моем департаменте работало три человека, с которыми мне приходилось работать раньше. И я был этому очень рад!

Выработайте для себя параметры поиска кандидатов, которые будут максимально подходить именно вам и вашей команде. Используйте их от вакансии к вакансии, и это поможет вам сколотить отличную команду.

Отдельно хочу привести список так называемых «звоночков», которые помогают определить, стоит ли звать кандидата на собеседование или нет, отсеивая тем самым заведомо неподходящих товарищей.