Согласно Harvard Business Review, люди, которые трудятся в таких пространствах, ценят свое рабочее место выше, чем те, кто работает в традиционных офисах. Особо исследователи отмечают повышенную вовлеченность сотрудников в процесс, более серьезный подход к своим обязанностям и высокий уровень социализации, если рядом с комфортным офисом есть спортивный клуб или зал для медитаций.
Но знаете, что я вам скажу? Необычные офисы – это, конечно, превосходно, но, когда я говорю с молодыми специалистами (а я провожу сотни собеседований каждый год), соискателей волнуют другие вопросы.
Во время написания книги я проводила встречи со студентами последних курсов топовых университетов Москвы, и чаще всего слышала от них одно и то же.
«Я нигде не работаю, потому что мне ничего не нравится, я боюсь взрослой жизни и ответственности. Я не могу реализоваться. Я постоянно страдаю от чувства, что все куда-то бегут, а я не знаю куда, зачем, и что мне делать?»
Мне кажется, в этих словах в большей степени кроется отсутствие веры в себя, чем нежелание строить карьеру. Поэтому я и решила написать эту книгу и поделиться своим практическим опытом, чтобы поддержать тех, кто не знает, с чего начать, или уже сделал первые шаги, но плохо представляет, как действовать на работе так, чтобы карьера счастливо сложилась.
Я хочу напомнить слова вдохновляющего человека, автора знаменитой книги «Берись и делай» сэра Ричарда Брэнсона – британского предпринимателя, основателя корпорации Virgin Group, включающей в себя около 400 компаний различного профиля. Брэнсон один из самых богатых жителей Великобритании, вот, что он пишет:
«Многие, – если не сказать большинство, – постоянно живут с оглядкой на окружающих. Больше всего им важно, что подумают родители, родственники, коллеги, начальство, общество. Они стремятся к стабильности, к тому, чтобы никогда не совершать ошибок, не быть мишенью для насмешек. Жизнь проходит, и некогда желанная стабильность превращается в рутину, от которой уже и жить не хочется! Как будто существуют люди, у которых все всегда и сразу получается правильно. Словно в мире, где правит закон энтропии, вообще возможна какая-либо стабильность!
Урок, который я извлек и которому следую всю жизнь, состоял в том, что надо пытаться, и пытаться, и опять пытаться – но никогда не сдаваться! Еще не все колеса изобретены: мир слишком удивителен, чтобы сидеть сложа руки.»
Мне очень близок подход Ричарда, я всегда поддерживаю тех, кто уверен в себе и в своих силах построить карьеру, а не собирается прождать всю жизнь счастливый билет в мечтах о создании IBM.
Мне 30 лет, но так как моими наставниками всегда были люди старше меня, я отношу себя к поколению 35-летних, которое недавно в своей статье на forbes.ru Ирина Баранова назвала «пуганым»:
«Поколение тех, кто родился в 1976–1986 годах, – это дети перестройки, выросшие вне идеологии, в мире свободного мышления. Это поколение выбрало своей религией эффективность, любопытство ко всему новому, а еще любимую работу, которая заводит и вдохновляет. Термин challenging определяет их жизнь – это работа в режиме вечного подвига, романтика большого дела. В советское время учились одному, зарабатывали на втором, увлекались третьим, придумывали и мечтали о четвертом. А теперь они могут и умеют совмещать все в одном. Они выбирают продукт и результат, деньги и эффективность как главные цели жизни.
Звучит неплохо, но есть некоторые издержки.
Например, они не предоставляют права на ошибку ни себе, ни окружающим. Они верят в формулировки «сказал – сделал» и «дедлайн есть дедлайн». Им свойственен высокий уровень «пионеризма». Если что-то идет не так, они испытывают просто биологический стыд, и это тоже ключевое отличие 35-летних от более молодого поколения, «зетов». Те, кому нет 30, могут совершенно спокойно откладывать дела на потом, не выполнять их вовремя, переносить дедлайн. А у 35-летних не существует слова «нет», как нет и невозможных задач. Все, что они делают, они будут рассматривать через призму пользы для общества».
Поколению, к которому я себя причисляю, всегда нужно чувствовать свою востребованность, остаться за бортом страшно. Это великолепно показано в мини-сериале «Самый громкий голос», где главный герой, которого играет Рассел Кроу – основатель медиагиганта FoxNews, умирает в течение шести месяцев после того, как его уволили. Без должности, без визитки остаться страшно – ведь тогда нет и денег. А с их помощью мое поколение решает любые задачи – от проблем со здоровьем, до заботы о семье и собственном комфорте. Сколько нам нужно денег? Столько, чтобы можно было «всех послать к черту», как говорил дедушка главного героя в фильме «Хороший год». Статусные вещи нам не важны, зато уровень и понимание своих возможностей – да. И ради этого мы готовы трудиться и строить карьеры.
Я привыкла много и усердно работать, мне важно оставаться востребованной, важно быть успешной и в профессиональной, и в личной жизни. Я люблю комфорт, путешествия и отлично понимаю, что самые классные поездки стоят больших денег, понимаю, что хочу дать хорошее образование своим детям. Мне важно понимать, что я личность, что я могу и чему должна обучиться.
Это факт, а не выдумка нашего поколения: если к 35-ти годам человек не построил карьеру, скорее всего он никогда уже ее не построит. И этот факт молодые люди часто не хотят принимать, они собираются быть суперзвездами до 25 лет, а дальше, по их мнению, начинается страшный мир старых и скучных людей.
В фильме «Человек, который изменил все» герой Брэда Питта, тренер, который вывел свою команду в топ несмотря на финансовые трудности, восклицает: «В определенный момент жизни нам всем говорят, что пора завязывать с детскими играми, мы только не знаем, когда это произойдет. Кому-то это говорят в восемнадцать, а кому-то только в сорок, но говорят всем.»
Чем быстрее вы найдете себя, тем больше вероятность того, что ваша карьера сложиться успешно. А теперь давайте разбираться, что вам будет мешать, а что помогать в карьере.
01.2. Самоуверенность
Многим кажется, что им не хватает самоуверенности, и именно в этом люди начинают видеть причины своих неудач на работе. Действительно, когда вокруг все твердят о пользе самоуверенности, трудно представить, что корень проблемы может быть в чем-то другом, а иногда скорее – в избытке самоуверенности. Да-да, так тоже бывает. Когда под самоуверенностью на самом деле скрывается плохое воспитание, неуважение к людям, выражающееся в элементарном хамстве, страдают все – и сам человек, и его окружение, и его карьера. Приведу вам пример из собственного опыта.
Однажды, когда я уже управляла агентством, у нас появилась сотрудница, к которой лично я очень хорошо относилась, и мне казалось, что она отличный работник (если судить по результатам), но склоки и скандалы с другими сотрудниками и подрядчиками в жизни нашей коллеги тянулись длинной чередой. Мне она свой крутой нрав не демонстрировала, но, по словам сотрудников, девушка явно впечатлялась фильмом «Дьявол носит Prada» и ни на шутку увлекалась амплуа стервы. Ее коллеги и прямой руководитель неоднократно на нее жаловались, и тогда я предложила дать скандалистке оценку по методу «360 градусов», разработанному Питером Уордом.
Суть метода в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результатом оценки становится рейтинг качеств сотрудника, в том числе соответствие занимаемой должности по списку компетенций. Питер Уорд предлагает оценивать сотрудника методом «360 градусов» с помощью опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к процессу оценки присоединяются и другие люди – например, партнеры, то «метод 360» трансформируется в методику «540 градусов».
Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах. Анкетирование можно проводить анонимно, указывая только, к какой категории относится оценщик (коллега, руководитель, клиент и т. д.) или полностью анонимно. Затем рассчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается их график. На последнем этапе результаты оценки показывают человеку, который ее проходит. В результате по «методу 360 градусов» могут быть сделаны различные выводы и сформулированы рекомендации для саморазвития сотрудника, повышения его компетенций, можно понять, нуждаются ли в улучшении его отношения с коллегами и другими людьми, а также принять решение о дополнительном обучении, внесении в список кадрового резерва компании и многие другие полезные выводы. Решения о повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности и другие кадровые решения на основании оценки 360 приняты быть не могут – для этого существует аттестация.
