2.Помощь в осознании значимости своей деятельности. Люди часто испытывают радость от личной причастности к результатам важной деятельности. И они хотят, чтобы их действия были важны. Им нравится ощущать свою значимость. Они хотят чувствовать себя частью организации, которая делает что-то полезное. Поэтому в некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих производственную информацию, что помогает им понимать важность происходящего.

3.Демократические принципы управления. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его убеждения в дальнейшем.

4.Коллеги. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как мотиваторы труда. Фирма "Вольво", например, даже упразднила часть линий конвейерной сборки, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить эмоциональное вознаграждение для рабочих. В индивидуальных случаях, если сотрудник, скажем, стремиться помогать другим, нужно его ставить на участок, где много общения с коллегами. В коллективе, где царит приятная атмосфера, производительность выше. А возможность попросить о помощи придает уверенности.

5.Похвала начальника. Это признание начальником того, что работник представляет ценность для организации; это также "обратная связь": предоставление работнику возможности почувствовать, что его потребности и пробелы небезразличны руководству. Любой, в особенности неопытный сотрудник, ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем.

6.Приятные мелочи от работодателя. Одна из российских рекрутинговых компаний, "Бигл", провела исследование на тему: "Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала". Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал(4%), самокаты(3%).

7.Работа как любимое дело. В реальной жизни людииз-за денег занимаются работой, которая не подходит их самости – в таком случае неизбежны конфликты человека с самим собой. К тому же, занимаясь нелюбимым, хоть и трижды прибыльным делом, человек не только идет против самого себя – ему трудно выкладываться на такой работе. Такое положение снижает качество и производительность труда. Идеальная ситуация: работник сам хочет – сам делает. Всем управляет внутренняя мотивация, а управленческие затраты сводятся к минимуму. При этом "хочу" работника предполагает его ответственность, энергию, целеустремленность. А вот "вынужден" или "должен" означает передачу ответственности (начальнику, государству, папе с мамой), отсутствие энергии, активности, целей. Между прочим, вся американская система управления персоналом построена на отборе людей с "хочу". Там считается, что человек, преследующий собственные цели, должен быть выгоден и организации, в которой он работает, и обществу в целом. В Америке основная задача менеджмента – управлять не самими сотрудниками, а их человеческим ресурсом: знаниями, умениями, физическими данными, способностями и, главное, мотивациями. Что по-американски прежде всего следует иметь в виду при мотивировании? Мнения и интересы самого человека. Точное попадание в круг его мотивов – самый сильный мотивационный ход.

Таким образом, можно утверждать, что нематериальные интересы человека являются достаточно важным фактором в труде. Что касается материальных потребностей в контексте нематериального мотивирования, то они сохраняются и развиваются, но уже в новом качестве: не как главная цель человека, а как символ статуса и повод для самооценки.

Человеческий капитал – это совокупность врожденных и приобретенных производительных знаний, умений, здоровья, способностей и мотиваций индивидов.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека».41 Человеческим его назвали потому, что он– часть человека, а капиталом он является вследствие того, что представляет собой источник будущих доходов.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, пригодный лишь для простого обслуживания машин. Оттуда и пошло понятие «рабочая сила», которое определялось как профессиональное умение людей в конкретном процессе производства. Современный же рынок труда имеет принципиальную особенность – на нём представлены личности, а не просто «рабсила». Таким образом, человеческий капитал – это рабочая сила плюс личностные качества, проявляемые работником на производстве. Следовательно, рабочая сила производна от человеческого капитала.

Длительное время в экономической теории господствовало технократическое толкование: преимущественное внимание было обращено на технологию производственных отношений, натурально – вещественные показатели и технические характеристики производства. Экономика рассматривалась как машина, где люди – винтики, предприятия – детали, отрасли – узлы. В действительности, как выясняется, главный агент экономики – человек. Если тейлоризм – фордизм доводил до предела тенденцию превращения человека в придаток машинной системы, то в современных условиях такая организация производства признается обанкротившейся.Бизнес стал сильнее зависеть от человека, чем раньше. Появилось критическое отношение к «рабству перед машиной», к тейлористской организации труда, авторитету начальника, к человеческим жертвам ради экономических планов. Если в основу технократического подхода был заложен принцип выгоды, богатства, то в основе человеческого капитала – морально-ценностные нормы.

Л.Н.Толстой в романе «Анна Каренина» сообщает свои задушевные экономические мысли посредством героя, списанного с себя самого: «Левин начал сочинение о хозяйстве, план которого состоял о том, чтобы характер рабочего в хозяйстве был принимаем за абсолютное данное, как климат и почва, и чтобы, следовательно, все положения науки о хозяйстве выводились не из одних данных почвы и климата, но из данных почвы, климата и известного неизменного характера рабочего»42 «Самый элемент рабочего должен быть изучаем и руководить в выборе приемов хозяйства»43. По Толстому, каждый экономический факт необходимо объяснять человечески. Это особенно актуально для современной экономики, в которой центр тяжести смещается с механического труда к интеллектуальному и творческому труду. Переход к инновационной экономике означает, что наряду с вещественной формой производства появляется новая форма, которую можно назвать антропоцентрической, т.е. и по средствам, и по целям ориентированной на человека.

Макс Вебер рассматривал личность как основу экономического анализа. Он считал, что такое сложное понятие, как капитализм, может быть осмыслено только на основе анализа поведения индивидов. Карл Юнг считал, что не из общностей осмысливаются индивиды, а из индивидов – общности: «В этом мире абсолютно все зависит от качества индивида, но наш опасно близорукий век мыслит только категориями больших чисел и массовых организаций… Меня заботит судьба индивидуального человеческого существа, в котором, если мы правильно поймем смысл христианства, даже Бог видит свою цель»44 Иисус, как известно, жил в период рабства, но не обличал его, именно потому, что связывал свое учение не со следствием – какой-либо экономической системой или каким-либо устройством государства, а с причиной – развитием и самоуправлением личностей.