В этом отношении позитивная психология стала идеальным кандидатом на эту позицию. Под сильным влиянием некоторых представлений о человеческом и экономическом поведении, уже существовавших в гуманистической психологии, в пособиях по самопомощи и коучингу¹⁶, позитивная психология предложила новый дискурс о человеческих потребностях и счастье, который в полной мере отвечал возникающим экономическим и организационным требованиям, характерным для неолиберального капитализма. Действительно, надо заметить, что если бы позитивной психологии не существовало, корпорации бы сами изобрели ее.

Повсеместное использование современного понятия счастья в сфере труда следует рассматривать как шаг вперед в процессе управления поведением работников в вопросе их психики¹⁷. Начиная с 1960-х годов психологический язык эмоций, творчества, когнитивной гибкости, самоконтроля и т. д. постепенно стал использоваться в качестве эффективного способа смягчения структурных дефицитов признания, а также скрытия присущих современным рабочим местам парадоксов и противоречий. Психология постепенно сделала противоправной оценку деятельности работников в рамках моральных категорий, предоставив взамен более нейтральную и научную основу для переосмысления неудач или успехов работников в отношении их собственного «ограниченного» или «оптимального» «я» и научив их справляться с бременем риска нестабильных и конкурентных рабочих мест в рамках их личной независимости и гибкости. Другими словами, психологический язык способствовал передаче работникам индивидуальной ответственности за структурные недостатки рабочего места. Современное понятие счастья подхватывает эту тенденцию и развивает дальше, поддерживая популярное предположение, что если человек будет упорно работать над собой, он преодолеет проблемы с производительностью и найдет свое место в мире труда. Одним из наиболее отличительных вкладов позитивной психологии в этот вопрос стало не отрицание «Пирамиды потребностей» Маслоу, а ее инверсия¹⁸.

К настоящему времени менеджеры, экономисты и психологи создали обширную научную литературу, в которой они связывают успех на рабочем месте с личной удовлетворенностью, исходя из общепринятой идеи, что работник счастлив благодаря своему успеху. Соответственно, хорошие результаты приносили счастье и удовлетворение, а заявленная высокая корреляция между обеими переменными позволяла принимать первую в качестве надежного критерия для оценки второй. И менеджеры, и сотрудники отдела кадров в основном занимались изучением условий труда, например совместной и конкурентной работы, занимались моделями коммуникаций, руководством и контролем, системами вознаграждения/наказания, расширением рабочих мест, системами участия и признания и т. д., и определением тех индивидуальных черт, как например, экстравертный или интровертный тип личности, высокий или низкий IQ, мотивация достижения или аффилиативная мотивация и т. д., которые связаны с повышением эффективности работы и, как следствие, обеспечивают личное удовлетворение. Хотя в 1990-х годах менеджеры и психологи начали предполагать, что связь между счастьем и производительностью может быть двусторонней, в большинстве случаев организационные исследования все еще понимали счастье как нечто производное от оптимальных условий труда и/или высокой производительности¹⁹. Однако за последнее десятилетие позитивные психологи оспорили это предположение, утверждая, что связь между счастьем и успехом на работе необходимо рассматривать в обратном направлении. Ученые в области счастья утверждают, что «предыдущие исследования», которые «продемонстрировали связь между счастьем и успехом на работе», тем не менее не смогли установить «правильную» причинно-следственную связь между успехом и счастьем, а именно: «что счастье не только коррелирует с успехом на рабочем месте, но и что счастье… […] является исходным и решающим фактором успеха в карьере»²⁰.

Считается, что счастливые работники более работоспособны и продуктивны. Они предположительно более «преданы работе» и вовлечены в задания, лучше справляются с организационными изменениями и многозадачностью, реже выгорают, эмоционально истощаются и отказываются от работы, а также более трудоспособны²¹. Счастливые работники как будто более самостоятельны и гибки, склонны к более рискованному поведению, а в новых ситуациях и преследуя новые и более сложные цели, принимают более творческие и эффективные решения, легко распознают перспективные возможности, создают более богатые и обширные социальные сети. Все это – ценные личностные качества, которые, как считается, повышают шансы на получение более надежных рабочих мест и более высокие доходы в будущем²². Ученые, изучающие счастье, подтверждают это, потому что счастье вызывает своего рода «эффект Матфея», согласно которому более высокий уровень счастья приводит к ряду краткосрочных достижений и эмоциональных преимуществ, которые задают тон для долгосрочных достижений. По мнению исследователей счастья, это объясняет, почему одни люди в конечном итоге оказываются успешнее других как в жизни в целом, так и в рабочих проектах в частности²³. В последнем обзоре исследований счастья и благополучия Эд Динер заключает, что все «эти выводы убедительны, поскольку они исключают обратную причинно-следственную связь между высокой производительностью и удовлетворенностью работой»²⁴. И многие другие авторы, такие как Шон Ачор в книге «Преимущество счастья», поддерживают и распространяют ту же самую идею.

Исходя из этого, ученые в области счастья формулируют новый дискурс для создания идентичности персонала, которая тесно связана с рабочим местом, новой трудовой этикой капитализма и новым распределением власти в сфере труда. Согласно этому дискурсу, счастье выступает в качестве непременного условия для адаптации к экономическим изменениям, достижения стабильности в работе, стимулирования производительности и повышения шансов на успех в условиях жесткой конкуренции и неопределенности. Счастье становится не только обязательным условием для работы – все больше менеджеров утверждают, что отбирают работников на основании их уровня счастья и позитивного настроя, но и самим содержанием работы, при этом положительные эмоции, отношение и мотивация становятся важнейшими психологическими характеристиками, даже более важными и существенными, чем навыки или техническая квалификация.

Появление термина «позитивный психологический капитал» ярко иллюстрирует новый дискурс, заданный исследователями счастья. Он расширяет термин «человеческий капитал». Его популяризовал экономист Гэри Беккер в 1960-х годах. «Человеческий капитал» приобретал все большее значение в последние несколько десятилетий²⁶, а новый термин предлагает сосредоточиться на развитии связанных со счастьем аспектов, таких как личные сильные стороны, независимость, уверенность в себе, оптимизм, надежда и жизнестойкость, чтобы повысить шансы работников на успешное выполнение сложных задач, их конкурентные преимущества, позитивную оценку личных результатов, настойчивость в достижении целей и «возвращение в норму и более того» после столкновения с проблемами и тяжелыми ситуациями²⁷. В книге «Счастье на работе: как максимизировать свой психологический капитал для успеха» Джессика Прайс-Джонс утверждает, что «основополагающий смысл счастья на работе заключается в том, чтобы позволять вам полностью реализовать свой потенциал, брать максимум от высоких результатов и справляться с неудачами на этом пути»²⁸. Книга во всех отношениях ориентирована на индивида, почти не уделяет внимания структурным условиям труда и не ставит под сомнение цели и ценности корпораций. Действительно, работников, которые сомневаются в этих ценностях, принимают за помеху и нечто негативное, например, некоторые гуру счастья, такие как мультимиллиардер Тони Хси, советуют корпорациям нанимать сотрудников, основываясь на их уровне счастья, и увольнять тех, кто с меньшим энтузиазмом и более недоверчиво участвует в корпоративной культуре позитивного настроя²⁹. Не условия труда приносят счастье и продуктивность работникам, а именно счастье делает корпорации продуктивными и создает позитивную и эффективную рабочую среду.